Seleccionar página

El control horario de los empleados ha estado en el centro del debate político en las últimas semanas con choques entre sindicatos y patronal sobre las ventajas o desventajas que ello implica, así como por la cuestión de cómo y cuándo implantarlo. Sin embargo, el asunto ya no es una cuestión de negociación porque se ha aprobado mediante el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo y ha entrado en vigor con su publicación en el BOE el 12 de marzo de 2019.

La necesidad del registro horario y de regular la medida de forma inmediata

Las principales razones que ha argumentado el gobierno para la regulación ya vigente del control horario están las de combatir el fraude laboral, así como permitir el control de las horas extras. La Encuesta de Población Activa (EPA) más reciente, la del cuarto trimestre de 2018 muestra datos preocupantes que justifican la acción del ejecutivo. Más del 50% de los trabajadores aseguran hacer más de 40 horas a la semana. Aquellos que tienen contratos a jornada parcial aseguran que la misma no coincide con la declarada por contrato. Además, hasta un 48% de los trabajadores que hacen horas extras no obtienen remuneración por ello.

Las dudas judiciales sobre el control horario que también dan la razón al ejecutivo

Las sentencias judiciales sobre el control horario han sido también el eje de todo el debate previo a la legislación de la medida. De hecho, en marzo de 2017 el Tribunal Supremo falló que no era necesario que las empresas llevasen un registro de las jornadas ordinarias, sino solo las extraordinarias que serían comunicadas a final de mes. Esto cambió la tesis que regía hasta entonces. Pero, más tarde, una instancia superior, en este caso el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) se pronunció en contrario. En ese caso se señaló que las compañías sí debían implantar un sistema que permitiese hacer un recuento de las horas trabajadas garantizando con el mismo poder hacer un seguimiento y registro de las horas extraordinarias.

Decreto-ley 8/2019: así debe ser el control horario en las empresas

Más allá de los motivos que han llevado al gobierno a tomar la decisión de legislar mediante la nueva normativa el control horario de todos los trabajadores, ahora las empresas deben conocer a fondo la norma para poder implantarla de manera correcta. Según el Decreto-ley 8/2019 las compañías decidirán el modo en el que ejecutan ese control, pero en cualquier caso deberá cumplir con los siguientes puntos:

  • Todas las empresas, independientemente de su tamaño y de la cantidad de empleados que tengan, están obligadas a llevar un control de la jornada diaria de cada trabajador.
  • Los trabajadores tienen derecho a conocer la duración y la distribución de su jornada de trabajo, y también los detalles de su horario laboral.
  • La normativa obliga a los empleados a fichar a la entrada y a la salida de su puesto de trabajo, así como en los tiempos de descanso.
  • La empresa debe comunicar a los trabajadores la relación de horas ordinarias y extraordinarias trabajadas al menos de forma mensual con la nómina o recibo del salario.
  • Es obligatorio para las compañías custodiar esos registros durante 4 años, así como ponerlos a disposición de los trabajadores, representantes sindicales, Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Por tanto, la normativa es lo suficientemente clara como para obligar a cualquier tipo de empresa a buscar (si no la tenía previamente), una solución que permita el registro del control horario de cada trabajador. En el caso de empresas que ya contaban con algún tipo de sistema, conviene que revisen que el mismo cumple con todos los requisitos de la nueva norma.

Plazos de implantación de los sistemas de control horario

El Decreto-ley 8/2019 que regula dicho control horario establece unos plazos máximos de ejecución de la medida en todas las empresas. Este es de dos meses desde la publicación en el BOE, la cual se produjo el 12 de marzo. Así, todas las compañías deberán tener implantados estos sistemas durante el mes de mayo de 2019 como máximo si no quieren verse expuestas a posibles sanciones por incumplimiento.

Sanciones si no se cumple la normativa de control horario

Las sanciones que se pueden imponer por no cumplir con la norma del control horario de los trabajadores oscilan entre los 60€ y los 187.645€. La cuantía final dependerá del tipo de incumplimiento por parte de la empresa, calificándose entre leve y muy grave. Se pueden imponer multas por no llevar el registro horario, pero también por falta de comunicación del mismo o de las horas extraordinarias realizadas. En el primero de los casos, se considera como infracción grave.

Sistemas de control horario adaptados a todos los tipos de empresas

Los negocios disponen de poco margen de tiempo para implantar los sistemas de control horario acordes a la normativa ya que deberán estar activos en mayo como plazo máximo. Sin embargo, es cierto que la ley ha hecho que muchas compañías especialistas en servicios de software especializados en contabilidad, gestión y recursos humanos aprovechen la oportunidad para ofrecer productos que permitan de una forma fácil resolver la cuestión.

La inversión, la mayor burocracia que implica el cambio de norma, así como la capacidad de controlar esos horarios cuando los empleados se encuentran en “trabajo de campo”, o hacen jornadas en remoto suelen ser las mayores preocupaciones de los empresarios al respecto. Sin embargo, todas ellas se están teniendo en cuenta por parte del mercado y existe una gran competencia como para disponer de diferentes soluciones que se adapten mejor a cada negocio.

En todo caso, conviene destacar que podrás elegir qué tipo de sistema implantar, así como las particularidades en el funcionamiento del mismo. La norma no ha establecido ninguna medida adicional al respecto, siempre y cuando respete los puntos especificados en el tercer apartado de este artículo.

Si tienes alguna consulta sobre la normativa del control horario, su implantación correcta en tu empresa, o sobre cualquier otro asunto relacionado con los recursos humanos de tu negocio, ponte en contacto con nosotros sin ningún tipo de compromiso. Como expertos en el tema estaremos encantados de poder ayudarte a resolver tus dudas.